Planes LGTBI: la diversidad en el trabajo hecha realidad

Temas: Colectivo LGTBIQ+, Derechos humanos, Derechos LGTBIQ+, Diversidad, Igualdad, LGTBIfobia, Salud, Trans

El pasado 9 de octubre se publicó, al fin, el Real Decreto 1026/2024, que establece las medidas recogidas en el artículo 15.1 de la ley 4/2023, es decir, aquellas medidas que deben aprobarse en las empresas de más de 50 personas trabajadoras para conseguir que los centros de trabajo sean respetuosos con las personas LGTBI, atajando de esta forma la LGTBIfobia que se produce en el entorno laboral.

Algunos podrían pensar que, en un país como España, que, en ocasiones, ha sido adalid en el avance de los derechos sociales (fue uno de los primeros países en instaurar el matrimonio igualitario), esta clase de medidas en las empresas no son necesarias, ya que la LGTBIfobia es algo que está superado. Por desgracia, nada más lejos de la realidad, pues los datos que manejamos nos indican que gran parte del colectivo LGTBI no percibe sus centros de trabajo como un lugar seguro.

Desde UGT se realizaron dos encuestas, en 2020 y 2023, sobre el colectivo LGTBI en los centros de trabajo, y arrojaron datos muy preocupantes. También se hizo un estudio de más de 1.100 convenios colectivos y se constató que solo el 30% de ellos mencionaba al colectivo LGTBI, con cláusulas muy genéricas y de difícil aplicación, y ninguno de ellos incluía al colectivo Trans. Estos estudios en profundidad de la situación laboral del colectivo LGTBI y sus descorazonadores datos fueron los que propiciaron que se enmendara la ley 4/2023, resultando así el artículo 15.1, que es el que recoge la obligatoriedad de que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras implanten una serie de medidas planificadas para erradicar la LGTBIfobia de los centros de trabajo.

Porque, ¿con qué clase de situaciones hay que acabar? Por ejemplo, con que las personas con una expresión de género distinta a la que la sociedad espera, es decir, personas con pluma, rechacen trabajos en ciertos sectores por no verlos seguros para ellos y tiendan a buscar trabajo en sectores tradicionalmente más feminizados como la moda, el textil, la estética, la educación, la sanidad o todo lo que tenga que ver con los cuidados. Esto, al final, supone un menoscabo en el crecimiento laboral de estas personas, y también una pérdida de talento para las empresas.

Lo que tampoco se puede consentir es que, en pleno 2025, alrededor de la mitad de las personas LGTBI que están fuera del armario en sus entornos sociales y familiares, vuelvan al armario en sus entornos laborales. Esto supone, en muchos casos, una pérdida de derechos ya sobradamente consolidados, especialmente los que tienen que ver con los permisos y la conciliación; por no desvelar su situación familiar, hay personas que están renunciando a sus permisos por matrimonio o a acompañar a sus parejas en una hospitalización. Además, esta disociación entre la vida personal y la vida laboral también provoca frecuentemente problemas de salud, especialmente de ansiedad y estrés, pero también problemas físicos como dolores musculares derivados de dicha ansiedad. Por eso sería importante y deseable que estos planes incluyeran la LGTBIfobia como un riesgo psicosocial.

Otros objetivos serían implantar medidas de acceso al empleo y promoción del mismo, que se incluya al colectivo LGTBI en toda clase de permisos y beneficios sociales, una modificación del régimen disciplinario de las empresas y formación obligatoria a todas las personas que trabajen en una empresa, independientemente de su cargo. También hace falta un protocolo contra la LGTBIfobia, y desde UGT, apostamos firmemente por un protocolo de acompañamiento a personas trans en el trabajo.

Todas estas medidas y protocolos ya se están tratando en la negociación colectiva o a través de planes de empresa. Siguiendo los plazos que indica el reglamento, en tres meses aproximadamente, todos los centros de trabajo ya deberían tener sus planes LGTBI que, por cierto, no tienen nada que ver con los planes de igualdad. Los planes de igualdad luchan contra una desigualdad estructural entre hombres y mujeres, mientras que la finalidad de los planes LGTBI es asegurar el respeto a la diversidad en los centros de trabajo. Además, hay que señalar que estas medidas planificadas no sólo cumplen con la ley Trans, sino también con el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) y con la ley 3/2023 de Empleo.

Tenemos el convencimiento de que el paso que se está dando ahora mismo es importantísimo, ya que, a través del activismo, conseguimos conquistar las calles, y creemos que ahora es el momento de conquistar los centros de trabajo.